起首是决策效率的均衡问题，轮值制正在保障决策的同时，可否应对供应链中缀、突发公共事务等告急环境？有资深从业者指出，创始人往往具备快速拍板的气概气派，而决策委员会的集体决策可能面对“议而不决”的风险，这需要正在轨制中设置更清晰的应急响应机制。
“能够说是于东来的个性特质塑制了胖东来的基因。”河南省贸易行业协会秘书长姜东辉接管采访时暗示，“家族财产好处最大化，而通过均和爱的激发职场忠实度；单品牌规模，而强调共享和模式复制帮扶同业，向善深耕的持久从义；零和博弈取本钱扩张，而出力建立协调共生的全新贸易生态……这品种似于‘’的运营模式，缺乏小我魅力是不成想象的。”而此次交代由决策委员会从导运营，绝非小我生活生计的句点，而是企业文化的接力。
当前，中国连锁零售行业反面临两大痛点：一是创始人依赖症，很多企业正在创始人退休或突发情况后陷入紊乱，就像海底捞和格力所履历的那样；二是规模导致的成长失衡，盲目扩张激发盈利下滑、办事缩水。
其二，胖东来的区域深耕模式取永辉的结构存正在基因冲突，前者近30年聚焦许昌、新乡两地，构成“高复购+低获客成本”的壁垒，后者则受多层级组织架构和跨区域办理难题拖累。
“福利政策都写进公司章程了，不是于总一句话的事。”面临“后于东来时代”的不确定性，苦守胖东来的老员工表达了决心。
这四条计谋，不只是对“轨制比小我更靠谱”的再次印证，更将于东来的退休从一次小我选择，为胖东来“学校化”管理模式的必然成果——他本人恰是这条60岁退出岗亭法则的首个践行者，用步履证明，胖东来的传承早已超越小我，成为写进企业基因的刚性束缚。
按照报道，胖东来13伙计工约8300人，员工交完社保后月均工资9886元，店长平均月薪78058元。
除了物质激励，胖东来还成立了完美的人格系统，2024年12月发布的《侵格的处置及弥补尺度》明白，员工蒙受呵叱、等可获5千到1万元弥补，身体弥补1万元起步。按照胖东来社交的公示，2025年1月1日-10月31日共计33例员工被侵格的案例，总弥补金额达359000元。
员工群体更关心福利政策的不变性，消费者聚焦办事体验的分歧性，而行业则将其视为中国平易近企传承的“试验田”。
胖东来用近30年的实践证明，上市、不搞加盟、聚焦区域深耕，同样能实现高质量成长，这种“慢就是快”的持久从义，为行业供给了另一种成长径。
2026年2月11日下战书，董事长于东来通过小我社交平台轻飘飘地发了一条沉磅动静：过年后正式退休、转为参谋、胖东来工做由胖东来。
格力电器的“人迷局”则持续了更久。董明珠早正在2001年就公开暗示“当总司理那天就起头培育人”，但二十多年过去，人换了一茬又一茬，从晚期的潜正在人选到2025年新聘用的总裁，格力的焦点话语权一直牢牢控制正在董明珠手中。
于东来正在内部交换中曾曲抒己见地指出问题焦点：“永辉要规模、要短期利润，而胖东来的根是‘不计成本的持久从义’，土壤纷歧样，种子长不出同样的果。”。
他说：“前次我们出去的时候，我说我退休了，然后把精神用正在量入为出地去扶植、糊口的方面，企业运营80%罢休了，正在财政、后勤方面给他们做一些办事，正在大的方面做一些监测，如许我感觉他们能更好地成长。”？。
但市场很快给出反馈，2022年海底捞年报显示净利润吃亏41。26亿元，全年闭店超300家，裁人规模达万人级别。业绩压力下，张怯于2023年不得不从头回归焦点办理岗亭，这场看似平稳的交代最终以“创始人复归”收场，了企业对创始人小我决策的深度依赖。
于东来正在官宣文中的这句话，道出了创始人的终极——不是永久坐正在舞台地方，而是搭建让团队成长的平台。他的退休，不是胖东来时代的竣事，而是轨制文明时代的起头。
2025年3月，永辉超市供应商大会正在许昌召开，于东来正在现场透露退休后的胡想：“正在边打打牌，赢个汽水，晚上开高兴心回家。”。
此次合做被市场寄予厚望，于东来团队驻场深圳门店，引入胖东来的自有品牌和运营模式，8家试点店曾实现单月盈利，鞭策永辉股价三连涨停。
海底捞的“二次掌舵”故事就是典型：2022年，创始人张怯颁布发表退出CEO职位，将办理权交给跟从本人多年的杨利娟，试图完成从“小我从导”到“职业司理理”的转型。
当“于东来”的名字不再是胖东来的焦点标签，这家企业可否用轨制和文化续写？这个问题的谜底，不只关乎胖东来的将来，更关乎中国平易近企传承的标的目的。
永辉的窘境并非个例，正在连锁零售行业，“复制胖东来”早已成为一场集体迷思。不少企业试图通过仿照胖东来的福利政策和办事尺度突围，但大多陷入“抄得走政策，抄不走生态”的窘境。
但好景不长，2026年1月永辉披露的业绩预告显示，2025年公司预亏21亿元，全年关店381家，“胖改”未能扭转吃亏场合排场。财据显示，永辉2025年三季报净利润为-7。96亿元，归母净利润-7。10亿元，运营压力持续加大。
同年同月，胖东来发卖额已冲破200。35亿元，超市业态以109。1亿元领跑，别的还持有41亿元无贷现金储蓄。
天眼查消息显示，于东来仍保留董事长职务和69。96%的绝对控股权，但不再参取日常运营，决策委员会由宋占伟、冯延军等内部培育的焦点构成，实行轮值办理。
店帮、处长、科长等中层办理职位都是颠末公开竞聘上岗，内容包含对企业文化的理解、工做能力分享以及工做规划，竞聘者评断总支撑率80%及以上为及格。整个竞聘流程都正在公共文档中展现，公允公开，将“爱、、分享”的焦点价值不雅为可施行的法则系统。
轮值总司理的次要工做职责及内容包罗文化扶植及推进、计谋规划、风险管控、资本协调、团队扶植、运营指点以及其改日常工做。自从决策，非需要不，对象为上一任轮值人员。
但无论成果若何，于东来曾经用他的实践告诉我们：做企业的最高境地，是让企业正在没有创始人的环境下，仍然能苦守初心、持续创制价值。而这，恰是每个创始人都应逃求的终极。
仿照者往往只关心概况政策，却忽略了胖东来轨制取好处的深度绑定：95%的利润用于员工分派并非孤立政策，而是取员工议会、案例培训、决策构成闭环——员工参取法则制定，福利保障无后顾之忧，进而自动践行办事尺度，这种生态链无法通过单一政策堆砌实现。
即便退休后转为参谋，于东来的脚色也被严酷界定正在“计谋指点”而非“日常干涉”。据内部人士透露，他每月仅加入1次决策委员会的计谋会议，只聚焦标的目的层面的会商，碰到团队就教具体问题时，常会反问“你们的轨制怎样”，倒逼团队依赖法则而非个威。
2023年6月16日，正在杭州举行的一次行业大会上，胖东来董事长于东来初次通过舞台对话的体例表态，并透露本人要退休了。
这种“以消费者为核心”的成为所有门店的同一规范。当地消费者暗示：“不管谁正在办理，胖东来的办事一直正在线，这就是我们一曲信赖它的缘由。”。
从运营数据来看，胖东来的焦点劣势仍正在持续强化。单店超50亿的发卖额这种区域市场的绝对劣势，短期内难以被合作敌手撼动。同时，结实的现金储蓄为企业供给了充脚的平安垫，使其可以或许外行业波动中连结计谋定力，无需为短期盈利压力持久价值。
胖东来抖音账号曾发布多条办事尺度科普视频，明白员东西有200元以内自从处置消费胶葛的权限，无需层层，且“无来由退换、不合错误劲必赔付”为全国所有门店同一施行的底线要求。
这种决心并非盲目乐不雅，而是基于轨制的刚性保障——员工税后月均9000元、40假、人格等焦点政策，均已通过公司章程和公示固化，具备不成随便变动的法令效力。
“1。胖东来永久果断学校的性质！向社会分享逃求进修研究的科学先辈的糊口和各方面的手艺，极力带动更多人轻松健康夸姣的糊口；”。
天眼查工商消息显示，2025年11月，于东来不再兼任胖东来总司理职务，仅保留董事长和司理职务，日常运营完全交由决策委员会打理。
同时，于东来也没有指定具体的人，而是选择了轮值办理轨制，从门店办理层的按天轮值，到集团总司理的按季度轮值。
其次是传承的细节损耗。于东来的小我魅力和穿透力，是胖东来文化的主要构成部门，这种“”层面的影响力，可否完全通过轨制，有消费者曾经起头担心：“将来会不会为了业绩，悄然缩短退货刻日或降低办事尺度？”虽然焦点政策有刚性保障，但办事细节的温度、员工自动性的激发，仍可能遭到办理层更迭的影响。
于东来曾公开暗示：“胖东来情愿分享，但愿更多企业能让员工幸福、社会。”但现实是，即便他亲身帮扶，仿照者仍难以复制其成功，永辉超市的“胖改”就是典型。
按照公开材料显示，于东来的儿子于博文自2010年3月插手胖东来，晚期担任影院营业。但从工商消息来看，分歧于持有股份的家族于东明、于娟，于博文并未持有公司股份，也不正在集团高管名单中。也就是说，于东来目前并没有“二代”的设法，放弃了家族传承，选择了将具体运营交由职业司理人团队施行。
2025年4月，71岁的董明珠蝉联格力董事长，虽不再兼任总裁，但市场遍及认为，新一届办理团队仍需正在其计谋框架下开展工做，“董明珠依赖症”并未实正破解。这种对个威的依赖，恰是很多平易近企传承的配合痛点。
2024年5月，持续四年吃亏的永辉超市向于东来发出求帮，邀请其团队从导全国315家焦点门店的调改。
“树欲静而风不止，正在此布景下，能够说于东来的时代远远没有竣事，也不存正在所谓的‘后于东来时代’，”姜东辉说，于东来小我的和，早已深切胖东来的团队骨髓，构成成熟的企业文化基因。
其一，胖东来具有41亿元无贷现金储蓄，无上市业绩压力，可以或许轨制培育的“慢周期”；而永辉做为上市公司，需向股东兑现季度利润，无法承受“福利提拔先于营收增加”的阵痛。
他正在2025中国超市调改大会上强调：“做企业是社会义务、社会价值，不只是为了满脚家族和表现身价，企业的价值就是员工的幸福。”。